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一、劳动合同的概念和种类动合同的条件或法定终止情形时,无固定期限 劳动合同, 是劳动者与用入单位之间确立劳动合同可持续至劳动者法定退休年龄为止。 劳动关系,明确双方权利和义务的书面协议。但无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗",在 “建立劳动关系应当订立劳动合同”, 劳动合同符合法律、法规规定的或双方当事人约定的变 是确立劳动关系的普遍性法律形式,是用人单更、解除的条件或法定终止情形时,可以依法 位与劳动者履行劳动权利义务的重要依据,劳解除、变更、终止。法律规定无固定期限劳动 动合同区别于民商事合同, 具有以国家意志为合同的目的在于保护劳动者的“黄金年龄", 主导,以当事人意志为主体的特征。保护劳动者的职业稳定权,解决劳动合同短期 根据《劳动合同法》第12条的规定,劳动合化问题。 同的类型分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同法规定,有下列情形之一的,劳 劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除 合同三种。用人单位与劳动者协商一致,可以劳动者提出订立固定期限劳动合同外,用人 订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同: 以完成一定工作任务为期限的劳动合同,但要( 1 ) 劳动者在该用人单位连续工作满10 年的。 遵守法律强制性规定,在具备签订无固定期限连续工作满10年的起始时间应当自用人单位用 劳动合同的法定情形时,劳动者提出签订无固工之日起计算,包括劳动合同法施行前的工作 定期限劳动合同,用人单位应当与之签订无固年限。(2) 用人单位初次实行劳动合同制度或 定期限劳动合同。者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者 固定期限的劳动合同, 是指用人单位与劳在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年 动者约定合同终止时间的劳动合同。固定期限龄不足10年的。(3) 连续订立2次固定期限劳动 劳动合同的期限届满,双方无续订劳动合同的合同,且劳动者没有《劳动合同法》第39条规定 意思表示,劳动合同即告终止,劳动关系消灭。的过错性辞退和第40条第l 、2项规定的非过错 如果双方有续订劳动合同的意思表示的,可以性辞退情形,续订劳动合同的。为了使劳动合 经协商一致续订。劳动合同法对固定期限劳动同制度平稳过渡,劳动合同法规定连续订立固 合同的期限长短及签订条件并无限制性规定, 定期限劳动合同的次数,自劳动合同法施行后 双方当事人可以自由协商确定是否签订固定期续订固定期限劳动合同时开始计算。(4) 用人 限劳动合同及起止时间。单位自用工之日起满1 年不与劳动者订立书面 无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳劳动合同的,视为用入单位与劳动者已订立无 动者约定无确定终止时间的劳动合同。即双固定期限劳动合同。 方当事入在合同书上只约定合同生效的起始在符合上述签订无固定期限劳动合同的法 日期,没有确定合同的终止日期。在不出现法定情形下,劳动者提出订立无固定期限劳动合 律、法规规定的或当事人约定的变更、解除劳同的,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同中涉及劳动报酬和劳动条件人单位与劳动者建立劳动关系,均应订立书面 标准等内容的,双方应当按照合法、公平、平等劳动合同;已建立劳动关系,未同时订立书面劳 自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对动合同的,应当自用工之日起1 个月内订立书面 协商不一致的内容,适用集体合同规定;没有集劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳 体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行动合同的,劳动关系自用工之日起建立。同时 同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定要求劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各 劳动条件等标准的,适用国家有关规定。执一份。 除具备法定情形应当签订无固定期限劳动为解决有可能出现的劳动者不愿订立书面 合同外,用人单位与劳动者协商一致,也可以订劳动合同的问题,规定自用工之日起l 个月内, 立无固定期限劳动合同。但地方各级人民政府经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位 及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知 困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴劳动者终止劳动关系,依法向劳动者支付其实 的公益性岗位, 其劳动合同不适用劳动合同法际工作时间的劳动报酬,但无须向劳动者支付 有关无固定期限劳动合同的规定。经济补偿而使双方的劳动关系消灭;自用工之 为鼓励和引导用人单位履行签订无固定期日起超过1 个月不满1 年,劳动者不与用人单位 限劳动合同的法定义务, 《劳动合同法》第82条订立书面劳动合同的,用入单位应当书面通知 规定了用入单位不履行该义务时应当加倍支付劳动者终止劳动关系,但应依法向劳动者支付 工资,即用人单位违反劳动合同法规定不与劳经济补偿金。 动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立签订书面劳动合同是劳动合同法规定的用 无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付人单位应履行的强制性义务。不签订书面劳动 2倍的工资。合同,用人单位将承担相应的法律责任。劳动 以完成一定工作任务为期限的劳动合同, 合同法规定,用人单位自用工之日起超过1 个月 是指用人单位与劳动者约定以某项工作任务不满1 年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当 的完成时间为合同期限的劳动合同。当该项向劳动者每月支付2倍的工资,并与劳动者补订 工作宪成后,劳动合同即告终止。这种劳动合书面劳动合同,每月支付2倍工资的起算时间为 同没有明确约定合同有效时间的长短, 而是把用工之日起满1 个月的次日,截止时间为补订书 某项工作任务完成的时间作为劳动合同终止面劳动合同的前1 日;用人单位自用工之日起满 的时间, 实际是固定期限劳动合同的转化。主1 年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之 要是便于用人单位根据工作性质、工作任务完日起满1 个月的次日至满1 年的前1 日应当依法 成的状况,灵活确定劳动合同开始和结束的时向劳动者每月支付2倍的工资,并视为自用工之 间,具有较大的灵活性。劳动合同法对以完成日起满1 年的当日已经与劳动者订立无固定期 一定工作任务为期限的劳动合同在签订上没有限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动 特殊或强制性的要求,用人单位与劳动者协商合同。 一致,可以订立以宪成一定工作任务为期限的为保护劳动者的劳动报酬权,用人单位未 劳动合同。在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约 定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳 二、劳动合同的订立动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规 (一)劳动合同应采用书面形式订立定的标准执行;没有集体合同的,用人单位应当 《劳动合同法》第10条第1 款规定:”建立劳对劳动者实行同工同酬。 动关系,应当订立书面劳动合同。“除非全日制劳动合同的书面形式除劳动合同书外,还 用工双方当事人可以口头订立劳动合同外,用包括用人单位依法制定的劳动规章制度等劳动合同书的附件。用人单位的劳动规章制度要依反婚姻法的规定,约定在宾馆工作的年轻的女第劳 一动 法制定,在制定、修改或者决定有关劳动报酬、性不得结婚、恋爱,这种约定无效。劳章甚与 工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福(3) 劳动合同订立的程序和形式合法。劳 动保 利、职工培训、劳动纪律,以及劳动定额管理等动合同订立的程序必须符合法律规定,未经双法障法 直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大方协商一致、强迫订立的劳动合同无效。劳动 事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨合同必须以书面形式订立。采用书面形式订立 论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等具有严肃、慎重、明珋、有据的特点。 协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过2 公平原则。即订立、履行、变更、解除或 程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人者终止劳动合同时,应公平合理,利益均衡,不 单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位得使某一方的利益过于失衡。作为劳动合同双 应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和方当事人的用人单位和劳动者的法律地位是平 重大事项决定公示,或者告知劳动者。用人单等的,劳动关系的运行中不应有倾向性,但由于 位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合用人单位在组织上、经济地位上与劳动者相比 同约定的内容不一致, 劳动者请求优先适用合存在明显的优势地位,且双方信息不对称,劳动 同约定的,人民法院应予支持。者往往在劳动关系运行中处千劣势。因此, 在 ( 二)劳动合同订立的原则劳动合同立法及执法中有必要通过制度设计, 根据劳动合同法的规定,订立和变更劳动加强对劳动者利益的保护,消除双方当事人事 合同必须遗循下列原则: 实上的不平等,使劳动者与用人单位的利益均 1 .合法原则。即劳动合同必须依法订立, 衡,以实现结果公平。 不得违反法律、行政法规的规定,不得违反国家3 .平等自愿、协商一致原则。平等,是指在 强制性、禁止性的规定。劳动合同依法订立即订立劳动合同的过程中,双方当事人的法律地 具有法律效力, 用人单位与劳动者应当履行劳位平等,有双向选择权,任何一方不得凭借事实 动合同约定的义务。而违法订立的劳动合同, 上的优势地位强迫对方接受不合理、不公平、不 会被劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认无合法的条款;自愿,是指劳动合同的订立及其合 效。合法原则的具体要求如下: 同内容的达成, 完全出千当事人自己的意志,是 (1) 订立劳动合同的主体合法。劳动合同其真实意思的表示,任何一方不得将自己的意 的当事人必须具备合法资格, 劳动者应是年满志强加于对方, 也不允许第三者非法干预;协商 16周岁、身体健康, 具有劳动能力的公民,外国一致,是指经过双方当事人充分协商,达成一致 公民也可在我国就业,但其就业年龄须年满18 意见,签订劳动合同,以欺诈或威胁手段强迫劳 周岁;用人单位应是依法成立或核准登记的企动者签订的劳动合同或未经协商一致签订的劳 业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机动合同为无效劳动合同。 关、事业组织、社会团体,根据法律规定有使用4 诚实信用原则。是指劳动合同的双方当 和管理劳动者的权利。劳动合同的订立主体不事人在订立、履行、变更、解除或者终止劳动合 合法,有可能导致劳动合同的全部无效,造成劳同的过程中,应当讲究信用,诚实不欺,在追求 动合同无效的过错方根据法律规定要承担相应自身合法权益的同时,以善意的方式履行义务, 的法律责任。尊重对方当事人的利益和他人利益,不得损人 (2) 劳动合同的内容合法。劳动合同的内利己。诚信原则要求劳动关系的双方当事人互 容必须符合国家法律、行政法规的规定,包括国相尊重,用人单位尊重劳动者的人格,尊重劳动 家的劳动法律、法规, 如违反劳动法约定周六加者的选择,平等待人;劳动者要有自我意识,克 班不付加班费,这种约定无效。劳动合同的内服心理失衡,自觉维护用人单位的形象和荣誉, 容也不得违反国家的其他法律、行政法规,如违双方真正建立一种和谐、互惠、平等、信任的关系,在用人单位内部形成公平、公开、公正、有对劳动合同的试用期,劳动合同法作了如下规 序的劳动秩序。诚实信用原则的实施需要有相范:心不能任意约定试用期的长短。劳动合同 应的法律规定作保障,劳动合同法中规定的订法对试用期的长短作出限制性规定。根据劳动 立劳动合同时劳动者的知情权,用人单位有权合同的期限规定了不同时间长短的试用期。劳 利要求劳动者如实说明与劳动合同直接相关的动合同期限3个月以上不满1 年的,试用期不得 基本情况,用人单位的劳动规章制度应公示或超过1 个月;劳动合同期限1 年以上3 年以下的, 者告知劳动者等内容就是诚实信用原则的具体试用期不得超过2个月; 3年以上固定期限和无 体现。固定期限的劳动合同,试用期不得超过6个月。 (三)劳动合同的条款@限制试用期的约定次数。同一用人单位与同 劳动合同的条款,一般分为必备条款和可一劳动者只能约定一次试用期。劳动者在同一 备条款。劳动合同的必备条款是法律规定劳动用入单位调整或变更工作岗位, 用人单位不得 合同必须具备的条款,它是生效劳动合同所必再次约定试用期。@规定不得约定试用期的清 须具备的条款。必备条款的不完善,会导致合形。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或 同的不能成立。向劳动者提供载明法律规定的者劳动合同期限不满3 个月的,不得约定试用 必备条款的劳动合同文本是用人单位的法定期。非全日制用工不得约定试用期。@规定试 义务,不履行这一义务用人单位将承担行政责用期不成立的情形。试用期包含在劳动合同 任和赔偿责任。《劳动合同法》第81 条规定: 期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不 “用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规成立,该期限为劳动合同期限。@保障试用期 定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳内劳动者的劳动报酬权。劳动合同法规定,劳 动合同文本交付劳动者的,由劳动行政部门责动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗 令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿位最低档工资的80 %或者劳动合同约定工资的 责任。” 80% ,并不得低于用人单位所在地的最低工资 l 必备条款。包括:( l )用人单位的名称、标准。@试用期内劳动者的各项劳动权利受法 住所和法定代表人或者主要负责人;( 2 )劳动者律保护。试用期内用人单位为试用者提供的劳 的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份动条件不得低于劳动法律、法规规定的标准,用 证件号码;( 3 )劳动合同期限;( 4 )工作内容和人单位应为试用者缴纳社会保险费。©对在试 工作地点;( 5 )工作时间和休息休假;( 6 )劳动报用期中的劳动者,用人单位不得滥用解雇权。 酬;( 7 )社会保险;( 8 )劳动保护、劳动条件和职除有证据证明劳动者不符合录用条件、劳动者 业危害防护;( 9 )法律、法规规定应当纳入劳动有违规违纪违法行为,不能胜任工作等情形外, 合同的其他事项。用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用 2 可备条款。即劳动合同的约定条款,是期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。 指除法定必备条款外劳动合同当事人可以协商@违反试用期规定应承担行政责任和赔偿责 约定,也可以不约定的条款。是否约定,由当任。用入单位违反劳动合同法的规定与劳动 事人决定。约定条款的缺少,并不影响劳动合者约定的试用期无效,由劳动行政部门责令改 同的成立。虽然约定哪些条款由双方当事人决正;违法约定的试用期巳经履行的,由用人单 定,但国家对约定条款的内容有强制性、禁止性位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履 规定的,仍应当遵守,约定条款不得违反法律、行的超过法定试用期的期限向劳动者支付赔 法规的规定。劳动合同的约定条款一般包括: 偿金。 (1) 试用期条款。劳动合同的试用期是劳(2) 保守商业秘密和与知识产权相关的保 动者和用人单位为相互了解、选择而约定的考密事项条款。商业秘密是指不为公众所知悉, 察期。试用期满,被试用者即成为正式职工。具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的合同经过公证印,文文丿口凹力初口 过公证,方为有效变更。 五、劳动合同的解除和终止 ( 一)劳动合同的解除 同无效的;被依法追究刑事责任的。 (2) 非过错性解除。即劳动者本人无过错, 但由于主客观原因致使劳动合同无法履行,用 入单位在符合法律规定的情形下,履行法律规 定的程序后有权单方解除劳动合同。 劳动合同的解除是指劳动合同当事人在劳非过错性解除适用于劳动者有下列清形之 动合同期限届满之前依法提前终止劳动合同关一的: 心劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满 系的法律行为。劳动合同的解除可分为协商解后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另 除、用人单位单方解除、劳动者单方解除等。行安排的工作的。医疗期,是指劳动者根据其 1 双方协商解除劳动合同。用人单位与劳工龄等条件,依法可以享受的停工医疗并发给 动者协商一致,可以解除劳动合同。我国劳动病假工资的期间,也是禁止解除劳动合同的期 法对双方协商解除劳动合同没有规定实体、程间。根据我国劳动法规定,医疗期根据劳动者 序上的限定条件,只要双方达成一致,内容、形工作年限的长短确定为3~24个月。@劳动者 式、程序没有违反法律禁止性、强制性规定,该不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍 解除行为有效。但如果是由用人单位提出解除不能胜任工作的。@劳动合同订立时所依据的 动议的,用人单位应向劳动者支付解除劳动合客观清况发生重大变化,致使劳动合同无法履 劳动与社会保障法 第一章劳动法 同的经济补偿金。行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动 2 .用人单位单方解除劳动合同。即具备法合同内容达成协议的。对非过错性解除劳动合 律规定的条件时,用人单位享有单方解除权,无同,用人单位应履行提前30 日以书面形式通知 须双方协商达成一致意见。用人单位单方解除劳动者本人的义务或者以额外支付劳动者一个 劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单月工资代替提前通知义务后,可以解除劳动合 位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定同。用人单位选择额外支付劳动者一个月工资 的,工会有权要求用人单位纠正;用人单位应当解除劳动合同的,其额外支付的工资应当按照 研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。该劳动者上一个月的工资标准确定。用人单位 用入单位单方解除劳动合同有三种情况: 还应承担支付经济补偿金的义务。 (1) 过错性解除。即在劳动者有过错性情(3) 裁员,是指用人单位为降低劳动成本, 形时,用人单位有权单方解除劳动合同。劳动改善经营管理,因经济或技术等原因一次裁减 合同法对过错性解除的程序无严格的限制,且20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数 用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济10 %以上的劳动者。 补偿金。但在解除的条件上有限制性规定, 一裁员的人数限定为:裁减人员20人以上或 般适用于试用期内因劳动者不符合录用条件或者裁减不足20人但占企业职工总数10 %以上。 者劳动者有严重违反规章制度、违法的清形。裁员的程序规定为: 用人单位提前30 日向工会 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以僻或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的 除劳动合同:在试用期间被证明不符合录用条件意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告, 的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职, 可以裁减人员。裁员的法定情形限定为:依照 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的;劳动者企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严 同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方 位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提式调整,经变更劳动合同后, 仍需裁减人员的; 出,拒不改正的;因劳动者以欺诈、胁迫的手段其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况 或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。为 况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合保护劳动者的利益,法律规定用人单位裁减人员时,应当优先留用下列人员:与本单位订立较真实黛示了吓祝' 卜订立或者变更劳动合同而致 长期限的固定期限劳动合同的;与本单位订立使劳动合同无效的;法律、行政法规规定劳动者 无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员, 可以解除劳动合同的其他情形。 有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位(3) 立即解除劳动合同。在用人单位有危 依法裁减人员,在6个月内重新招用人员的,应及劳动者人身自由和人身安全的情形时,劳动 当通知被裁减的入员,并在同等条件下优先招者有权立即解除劳动合同。用人单位以暴力、 用被裁减的人员。用人单位应当依法向被裁减威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者 人员支付经济补偿金。劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业 为保护劳动者的合法权益,防止用人单位危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除 滥用解除权,法律除规定解除条件和程序、用劳动合同,不需事先告知用人单位。 入单位单方解除劳动合同需征求工会意见外, (二)劳动合同的终止 还规定了禁止解除劳动合同的条件。法律规劳动合同的终止,是指在符合法律规定情 定,劳动者有下列清形之一的,用人单位不得依形时,双方当事人的权利义务不复存在,劳动合 据《劳动合同法》第40条非过错性解除劳动合同的效力即行消灭。劳动合同终止不存在约定 同的规定、第41 条裁员的规定单方解除劳动合终止,只有法定终止。用人单位与劳动者不得 同:从事接触职业病危害作业的劳动者未进行在劳动合同法规定的劳动合同终止情形之外约 离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在定其他的劳动合同终止条件。 诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病有下列情形之一的,劳动合同终止: 劳动合 或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动同期满的;劳动者开始依法享受基本养老保险 能力的;患病或者非因工负伤,在规定的医疗期待遇的;劳动者达到法定退休年龄的;劳动者死 内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的; 位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5 年用入单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销 的;法律、行政法规规定的其他情形。营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提 3 .劳动者单方解除劳动合同。即在具备法前解散的;法律、行政法规规定的其他情形。 律规定的条件时,劳动者享有单方解除权,无劳动合同法对某些劳动者予以特殊保护, 须双方协商达成一致意见, 也无须征得用人单规定在劳动者有下列情形之一的,劳动合同到 位的同意。劳动者单方解除劳动合同有三种期也不得终止,应当续延至相应的情形消失时 情况: 终止:从事接触职业病危害作业的劳动者未进 (1) 预告解除。即劳动者履行预告程序后行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人 单方解除劳动合同。有两种预告解除: 劳动者在诊断或者医学观察期间的;患病或者非因工 提前30 日以书面形式通知用人单位,可以解除负伤,在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产 劳动合同;劳动者在试用期内提前3 日通知用人期、哺乳期的;在本单位连续工作满15 年,且距 单位,可以解除劳动合同。法定退休年龄不足5 年的; 法律、行政法规规定 (2) 用人单位有违法、违约清形,劳动者有的其他情形。 权单方解除劳动合同。用人单位有下列情形之在本单位患职业病或者因工负伤并被确认 一的,劳动者可以解除劳动合同: 未按照劳动合丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同 同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时的终止,按照国家有关工伤保险的规定执行。 足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社(三)经济补偿全 会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法经济补偿金是用入单位解除或终止劳动合 规的规定,损害劳动者权益的;因用人单位以欺同时,给予劳动者的一次性货币补偿。经济补 206 诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背偿金的目的在于从经济方面制约用人单位的解雇行为,对失去工作的劳动者给予经济上的补法》第44条第4 、5 项规定终止劳动合同的。即第劳 偿,并解决劳动合同短期化问题。在用人单位因被依法宣告破产,被吊销营业执 章一动与 l .补偿标准:经济补偿按劳动者在本单位照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散劳芦 工作的年限,每满1 年支付l 个月工资的标准向而终止劳动合同的,用人单位应向劳动者支付动法保障法 劳动者支付。6个月以上不满1 年的,按1 年计经济补偿金。(7) 以完成一定工作任务为期限 算; 不满6个月的,向劳动者支付半个月工资的的劳动合同, 双方履行完毕而终止的,用人单位 经济补偿。应当依法向劳动者支付经济补偿金。(8) 法律、 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终行政法规规定的其他情形。 止前12个月的平均工资。劳动者工作不满12个经济补偿金应在劳动者离职办结工作交接 月的,按照实际工作的月数计算平均工资。其时,支付给劳动者。为解决法律衔接间题,劳动 计算基数按照劳动者应得工资计算,包括计时合同法规定,施行之日存续的劳动合同在劳动 工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货合同法施行后解除或者终止,依法应当支付经 币性收入。劳动者获得的经济补偿金有最低数济补偿的,经济补偿年限自劳动合同法施行之 额保障:劳动者在劳动合同解除或者终止前12 日起计算;劳动合同法施行前按照当时有关规 个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按 照当地最低工资标准计算。同时,经济补偿金照当时有关规定执行。经济补偿金应在劳动者 亦有最高数额的限制: 劳动者月工资高于用人工作交接办结后,由用人单位支付给劳动者。 单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的 本地区上年度职工月平均工资3倍的,向其支付六、集体合同 经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支( 一)集体合同的概念 付,向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。集体合同,是企业职工一方与用人单位通 2 .用人单位应当支付经济补偿金的法定情过平等协商,就劳动报酬、工作时间、休息休 形: 根据劳动合同法规定,用人单位应当在下假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立的书面 列情形下,向劳动者支付经济补偿金: ( 1 )因用协议。集体合同是协调劳动关系、保护劳动者 人单位违法、违约迫使劳动者依照《劳动合同权益、建立现代企业管理制度的重要手段。劳 法》第38条解除劳动合同的。( 2 ) 用人单位依动合同与集体合同的关系体现在: 照《劳动合同法》第36条规定向劳动者提出解l .劳动合同规定的劳动者的个人劳动条件 除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同和劳动标准不得低于集体合同的规定,否则无 的。(3) 用人单位依照《劳动合同法》第40条规效。《劳动合同法》第55 条规定: “集体合同中 定解除劳动合同的。( 4 ) 用人单位依照《劳动合劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民 同法》第4 1 条第1款规定解除劳动合同的。即以政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立 裁员的方式解除与劳动者的劳动合同的,用人的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得 单位应向劳动者支付经济补偿金。( 5 ) 除用人低于集体合同规定的标准。” 单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动2 . 劳动合同约定不明时,适用集体合同的 合同,劳动者不同意续订的清形外,依照《劳动规定。《劳动合同法》第18条规定:"劳动合同 合同法》第44条第1 项规定终止固定期限劳动合对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引 同的。即在劳动合同期满时, 用人单位以低千发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协 原劳动合同约定的条件要求与劳动者续订劳动商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或 合同,而劳动者不同意续订的,用人单位须向劳者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬; 动者支付经济补偿金。反之,用人单位则不必没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等 向劳动者支付经济补偿金。(6) 依照《劳动合同标准的,适用国家有关规定。”3 未订立书面劳动合同的,有集体合同适1 因集体协商发生争议的处理。集体协商 用集体合同的规定。《劳动合同法》第1 1 条规过程中发生争议,双方当事人协商解决,协商不 定:"用人单位未在用工的同时订立书面劳动合成可由劳动保障行政部门协调处理。当事人一 同, 与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用方或双方可向劳动保障行政部门的劳动争议协 的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准调处理机构提出协调处理的书面申请;未提出 执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实申请的,劳动保障行政部门认为必要时可视情 行同工同酬。” 况协调处理。劳动保障行政部门应当组织同级 ( 二)集体合同的订立工会和企业组织等三方面的人员,共同协调处 集体合同的订立,是指工会或职工代表与理集体协商争议。劳动保障行政部门处理因集 企业单位之间,为规定用人单位和全体职工的体协商发生的争议,应自决定受理之日起30 日 权利义务而依法就集体合同条款经过协商- 内结束。期满未结束的,可适当延长协调期限, 致,确立集体合同关系的法律行为。但延长期限不得超过15 日。 在我国,集体合同主要是由代表劳动者的2因履行集体合同而发生争议的处理。因 工会或职工代表与企业签订。尚未建立工会的履行集体合同发生的争议可以通过协商、仲裁 用人单位,由上级工会指导劳动者推举的代表和诉讼解决。《劳动法》第84条第2款规定: “因 与用人单位订立。在县级以下区域内,建筑业、履行集体合同发生争议,当事人协商解决不成 采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲 方面代表订立行业性集体合同,或者订立区域裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起 性集体合同。企业职工一方与用人单位可以订十五日内向人民法院提起诉讼。” 立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机 制等专项集体合同。七、劳务派遣 集体合同按如下程序订立:( l )讨论集体合劳务派遣,是指劳务派遣单位与劳动者订 同草案或专项集体合同草案。经双方代表协商立劳动合同后,由派遣单位与实际用工单位通 一致的集体合同草案或专项集体合同草案应提过签订劳务派遣协议,将劳动者派遣到用工单 交职工代表大会或者全体职工讨论。( 2 ) 通过位工作,用工单位实际使用劳动者,用工单位向 草案。全体职工代表半数以上或者全体职工半劳务派遣单位支付管理费、劳动者工资、社会 数以上同意,集体合同草案或专项集体合同草保险费用等而形成的关系。劳务派遣是典型的 案方获通过。(3) 集体协商双方首席代表签字。“有关系无劳动,有劳动无关系”,即劳务派遣 集体合同的生效与劳动合同的生效不同, 单位与劳动者建立劳动关系,签订劳动合同,但 法律对集体合同的生效规定了特殊程序:集体劳动者却不为劳务派遣单位提供劳动。劳动者 合同订立后,应当报送劳动行政部门; 劳动行为用工单位提供劳动,但却不签订劳动合同,造 政部门自收到集体合同文本之日起15 日内未提成了劳动力的雇用和劳动力的使用分离。 出异议的,集体合同即行生效。依法订立的集(一)劳务派遣岗位 体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业相对于作为企业基本用工形式的劳动合同 性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用用工而言,劳务派遣用工是一种补充形式,只能 人单位和劳动者具有约束力。在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实 (三)集体合同争议处理施。临时性工作岗位是指存续时间不超过6个 用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗 益的, 工会可以依法要求用人单位承担责任;因位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗 履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工位是指在用工单位的劳动者因脱产学习、休假 208 会可以依法申请仲裁、提起诉讼。等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数第一劳动 (二)劳务派遣单位 量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与 劳立 $与 劳务派遣单位是指将劳动者派遣到实际用支付方式以及违反协议的责任。劳务派遣一般 : 动保 工单位的企业法人。为规范劳务派遣关系,保在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实法陪法: 护被派遣的劳动者的合法权益, 法律为劳务派施。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与 遣单位设立了一定的"门槛" 。首先,劳务派遣劳务派遣单位确定派遣期限, 不得将连续用工 单位应当具备注册资本不得少于200万元,有与期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳务派 开展业务相适应的固定的经营场所和设施,有遣单位应当将劳务派遗协议的内容告知被派遣 符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度劳动者, 被派遣劳动者有知情权。 等条件。其次,经营劳务派遣业务应当向劳动(四)用工单位的义务 行政部门申请行政许可,经许可后才能办理相劳动合同法虽未将劳务派遣关系中实际用 : 应的公司登记;未经许可,任何单位和个人不得工单位规定为劳动法意义上的用人单位,但却 经营劳务派遣业务。从以下几个方面强化了劳务派遣中实际用工单 劳动合同法明确劳务派遣单位就是用人单位的义务:执行国家劳动标准,提供相应的劳动 位,应当履行用人单位对劳动者的义务,遵守劳条件和劳动保护; 告知被派遣劳动者的工作要 动法的相关规定,与被派遣的劳动者订立书面求和劳动报酬; 支付加班费、绩效奖金,提供与 劳定动遣劳,还期动合单限应位同当。劳应载同动其中当明合除劳与被应同动被派,当合派保遣载同障劳明应劳动劳符动务者动合者派的合如订遣用同下立者2工的年要单必求工位备以作上劳条;以』勺比,,~\百心1工而罚秏五作E涨年常遣行岗飞农位到革的了,其相工,位或霄他关资衍词者用的所整芦福人机单利屈需制位单待的位遇,;培不;派得对训遣在,将劳设连被立岗动续被派劳者用遣,务派遣即工劳派的劳遣不动, 派 实 固者 在单 外得 派遣期限、工作岗位等情况;为保障被派遣劳动自己出资或其所属单位出资或者合伙设立劳务 者的劳动报酬权,应按月支付劳动者劳动报酬; 派遣单位,不得向本单位或者所属单位派遣劳 : 被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应动者;用工单位应当严格控制劳务派遣用工数 : 当按照所在地人民政府规定的最低工资标准, 量,不得超过其用工总量的一定比例。 向其按月支付报酬;劳务派遣单位不得克扣用( 五)被派遣劳动者的权利 工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者劳动合同法赋予被派遣劳动者参加和组织 : 的劳动报酬; 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者工会的权利,被派遣劳动者有权在劳务派遣单 的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件, 位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护 : 按照用工单位所在地的标准执行。劳务派遣单自身的合法权益。劳动合同法赋予被派遣劳动 位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。者解除劳动合同的权利,被派遣劳动者可以依 同时劳务派遣单位有权依照劳动合同法有关规照劳动合同法与用人单位协商一致解除劳动合 : 定,与被派遣劳动者解除劳动合同;劳务派遣单同,在用人单位有违法、违约情形时,被派遣劳 位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同动者有权与劳务派遣单位单方解除劳动合同。 的,应依照劳动合同法承担违法解除或终止劳被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同 : 动合同的法律责任。酬的权利,用工单位应当按照同工同酬原则,对 ( 三)劳务派遣协议被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行. 劳务派遣协议是劳务派遗单位与实际用工相同的劳动报酬分配办法。 单位就劳务派遣事项签订的书面协议。劳动合 同法规定:劳务派遣单位派遣劳动者应当与接八、非全日制用工动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不动者试用期满月工资为标准,按已经股行的超 超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。用 用工形式。非全日制用工是灵活用工的一种形人单位违反规定,扣押劳动者居民身份证等证 式,非全日制用工可以不订立书面劳动合同,双件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本 方当事人可以订立口头协议。法律允许非全日人,并依照有关法律规定给予处罚。用人单位 制用工建立双重或多重劳动关系,从事非全日违反规定,以担保或者其他名义向劳动者收取 制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者 单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不本人,并以每人500元以上2000元以下的标准处 得影响先订立的劳动合同的股行。非全日制用以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责 工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终任。用人单位违反劳动合同法有关建立职工名 止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付册规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期 经济补偿。不改正的,由劳动行政部门处2000元以上2万元 为保障非全日制用工劳动者的劳动权利, 以下的罚款。 劳动合同法规定,非全日制用工双方当事人不3 侵犯劳动者劳动报酬权应承担的法律责 得约定试用期;非全日制用工小时计酬标准不任。用人单位有下列清形之一的,由劳动行政 得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济 时工资标准; 非全日制用工劳动报酬结算支付偿;劳动报酬低千当地最低工资标准的,应当 用人单位违法违约应承担法律责任,根据千当地最低工资标准支付劳动者工资的;安排 劳动合同法的规定,用人单位应承担的法律责加班不支付加班费的;解除或者终止劳动合同, 任有: 未依照劳动合同法规定向劳动者支付经济补 l .规章制度违法的法律责任。用人单位直偿的。 接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、4 .劳动合同无效应承担的法律责任。劳动 法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警合同依照《劳动合同法》第26条规定被确认无 告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担 2 .订立劳动合同违法应承担的法律责任。赔偿责任。 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定5 .违法解除或终止劳动合同应承担的法律 的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合责任。用人单位违法解除或者终止劳动合同 同文本交付劳动者的,由劳动行政部门责令改的,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位 正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合 用人单位自用工之日起超过1 个月不满1 年未与同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单 劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每位应当依照法律规定的经济补偿标准的2倍向 月支付2倍的工资。用人单位违反劳动合同法劳动者支付赔偿金;用人单位依法支付了赔偿 规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的, 金的,不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动自用工之日起计算。 者每月支付2倍的工资。用人单位违法与劳动6用人单位违法未向劳动者出具解除或者 者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违终止劳动合同的书面证明,由劳动行政部门责 210 法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿 受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳责任。单位招收录用其所支付的费用;( 2 )用人单位为 7 用人单位依照劳动合同法的规定应当向其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办 劳动者每月支付2倍的工资或者应当向劳动者理;( 3 )对生产、经营和工作造成的直接经济损 支付赔偿金而未支付的,劳动行政部门应当责失;( 4 )劳动合同约定的其他赔偿费用。劳动者 令用人单位支付。违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位 8 侵犯劳动者人身权应承担的法律责任。造成经济损失的,按《劳动合同法》第90条的规 用人单位有下列清形之一的,依法给予行政处定向用人单位支付赔偿。 罚; 构成犯罪的,依法追究刑事责任;给劳动者 造成损害的,应当承担赔偿责任:以暴力、威胁 (三)连带赔偿责任 连带赔偿责任是指权利人可以向任何一个 或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;违责任人要求权利时,各个责任人不分份额、不分 章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全先后次序地根据权利人的请求对外承担全部责 的;侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动任。在权利人提出请求时,各个责任人不得以 者的;劳动条件恶劣、环境污染严重,给劳动者超过自己应承担的部分为由而拒绝。劳动合同 身心健康造成严重损害的。法规定的连带赔偿责任主要有: 9对不具备合法经营资格的用人单位的违1 用人单位与劳动者的连带赔偿责任。用 法犯罪行为,依法追究法律责任;劳动者已经付人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止 出劳动的,该单位或者其出资人应当依照劳动劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失 合同法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济的,应当承担连带赔偿责任。 补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的,应当承担2 劳务派遣单位与用工单位的连带赔偿责 赔偿责任。任。劳务派遣单位、用工单位违反法律有关劳 10违反法律规定,未经许可,擅自经营劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正; 务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法逾期不改正的,以每人5000元以上10000元以下 行为,没收违法所得,并处违法所得1 倍以上5倍的标准处以罚款,对劳务派遣单位,吊销其劳务 以下的罚款;没有违法所得的,可以处50000元派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动 以下的罚款。者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担 ( 二)劳动者的法律责任连带赔偿责任。 劳动者违法解除劳动合同,或者违反劳动3 个人承包经营者与发包的组织的连带赔 合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人偿责任。个人承包经营违反劳动合同法规定招 单位造成损失的,应当承担赔偿责任。用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与 劳动者应赔偿用人单位下列损失:( 1 )用人个人承包经营者承担连带赔偿责任。 第三节劳动基准法 劳动法对劳动关系的协调,是以劳动标准 新华考资 "庄飞~hkzedu. com 度所构成,包括工时 为基础的,劳动基准就是劳动条件的最低标准。安全卫生法等。 劳动基准法就是在劳动法中规定和确认一系列 劳动标准,要求用人单位必须遵守,用入单位一、工作时间和休息休假 向劳动者提供的劳动条件只能等于或优于劳动(一)工作时间的概念和种类 基准,劳动合同和集体合同中约定的劳动条件工作时间又称劳动时间,是指法律规定的 不得低于劳动基准,以保证劳动者权益的实现。劳动者在一昼夜和一周内从事劳动的时间。它 劳动基准法主要由规定劳动标准的各项法律制包括每日工作的小时数,每周工作的天数和小时数。工作时间的种类有: 的企业,应根据劳动法的有关规定,与工会和劳 1 标准工作时间。又称标准工时,是指法动者协商,股行审批手续,在保障职工身体健 律规定的在一般情况下普遍适用的,按照正常康并充分听取职工意见的基础上,采用集中工 作息办法安排的工作日和工作周的工时制度。作、集中休息、轮流调休、弹性工作时间等适当 我国的标准工时为劳动者每日工作8小时,每周方式,确保职工的休息休假权利和生产、工作任 工作40小时,在1 周(7 日)内工作5 天。实行计件务的完成。对于实行不定时工作制的劳动者, 工作的劳动者,用人单位应当根据每日工作8小企业应根据标准工时制度合理确定劳动者的劳 时、每周工作40小时的工时制度,合理确定其劳动定额或其他考核标准,以便安排劳动者休息。 动定额和计件报酬标准。其工资由企业按照本单位的工资制度和工资分 2缩短工作时间。是指法律规定的在特殊配办法,根据劳动者的实际工作时间和完成劳 情况下劳动者的工作时间长度少于标准工作时动定额情况计发。对千符合带薪年休假条件的 间的工时制度,即每日工作少千8 小时。缩短劳动者,企业可安排其享受带薪年休假。实行 工作日适用于: ( l )从事矿山井下、高山、有毒综合计算工时工作制的企业,在综合计算周期 有害、特别繁重或过度紧张等作业的劳动者; 内,某一具体日(或周)的实际工作时间可以超 (2) 从事夜班工作的劳动者;( 3 )哺乳期内的女过8 小时(或40小时),但综合计算周期内的总 职工。实际工作时间不应超过总法定标准工作时间, 3 延长工作时间。是指超过标准工作日的超过部分应视为延长工作时间,并按《劳动法》 工作时间,即日工作时间超过8小时,每周工作第44条第1 项的规定支付工资报酬,其中法定休 时间超过40小时。延长工作时间必须符合法假日安排劳动者工作的,按《劳动法》第44条第 律、法规的规定。3项的规定支付加班加点的工资报酬。 4 . 不定时工作时间和综合计算工作时间。(二)休息休假的概念和种类 不定时工作时间,又称不定时工作制,是指无固休息休假是指劳动者为行使休息权在国家 定工作时数限制的工时制度。适用于工作性质规定的法定工作时间以外,不从事生产或工作 和职责范围不受固定工作时间限制的劳动者, 而自行支配的时间。 如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人l 休息时间的种类。(1) 工作日内的间歇 员、部分值班人员,从事交通运输的工作人员以时间。是指在工作日内给予劳动者休息和用 及其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围餐的时间。一般为1~2小时,最少不得少千半 的关系,适合实行不定时工作制的职工等。综小时。(2) 工作日间的休息时间。即两个邻近 合计算工作时间,又称综合计算工时工作制,是 作时间应与法定标准工 工作日之间的休息时间。一般不少千16小时。 (3) 公休假日。又称周休息日,是劳动者在1 周 (7 日)内享有的休息日,公休假日一般为每周2 日,一般安排在周六和周日休息。不能实行国 家标准工时制度的企业和事业组织,可根据实 可甘同于对符合下列条件之一的职际情况灵活安排周休息日,应当保证劳动者每 工,可以实行综合计算工作日: ( l )交通、铁路、周至少休息1 日。 邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特2休假的种类。(1) 法定节假日。是指法律 殊,需连续作业的职工;( 2 )地质及资源勘探、规定用于开展纪念、庆祝活动的休息时间。我 建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限国劳动法规定的法定节假日有:元旦;春节;国 制行业的部分职工;( 3 )其他适合实行综合计算际劳动节;国庆节;法律、法规规定的其他休假 工时工作制的职工。节日。(2) 探亲假。是指劳动者享有保留工资、 实行不定时工作制和综合计算工时工作制工作岗位而同分居两地的父母或配偶团聚的假期。探亲假适用于在国家机关、人民团体、全运输、加工农副产品紧急任务的;( 6 )法律、行第劳 一动 民所有制企业、事业单位工作满1 年的固定职政法规规定的其他情形。章与 工。(3) 年休假。是指职工工作满一定年限,每3 .加班加点的工资标准。劳动法规定: 劳甚 动保 年可享有的带薪连续休息的时间。根据劳动法(1) 安排劳动者延长工作时间的,支付不低千法陳法 的规定,机关、团体、企业、事业单位、民办非企工资的150 %的工资报酬;( 2 )休息日安排劳动 业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连者工作又不能安排补休的,支付不低千工资的 续工作1 年以上的,享受带薪年休假。单位应当200 %的工资报酬;( 3 )法定休假日安排劳动者 保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受工作的,支付不低于工资的300 %的工资报酬。 与正常工作期间相同的工资收入。职工累计工4.监督检查措施。县级以上各级人民政府 作已满1 年不满10年的,年休假5 天;已满10年不劳动保障行政部门对本行政区域内的用人单位 满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15 组织劳动者加班加点的情况依法监督检查,对 天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的违法行为分别不同情况,予以行政处罚: ( 1 )用 假期。人单位未与工会或劳动者协商,强迫劳动者延 (三)加班加点的主要法律规定长工作时间的,给予警告,责令改正,并可按每 加班是指劳动者在法定节日或公休假日从名劳动者延长工作时间每小时罚款100元以下 事生产或工作。加点是指劳动者在标准工作日的标准处罚;( 2 )用人单位每日延长劳动者工 以外延长工作的时间。加班加点又统称为延长作时间超过3小时或每月延长工作时间超过36 工作时间。为保证劳动者休息权的实现,劳动小时的,给予警告,责令改正,并可按每名劳动 法规定任何单位和个人不得擅自延长职工的工者每超过工作时间1 小时罚款100元以下的标准 作时间。处罚。 l 一般情况下加班加点的规定。《劳动法》 第41 条规定: 用人单位由于生产经营需要,经与二、工资法律制度 工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般(一)工资的概念和特征 每日不得超过1 小时;因特殊原因需要延长工作工资是指用人单位依据国家有关规定和集 时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长体合同、劳动合同约定的标准,根据劳动者提供 工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超劳动的数拯和质批,以货币形式支付给劳动者 过36小时。的劳动报酬。 2 .特殊情况下,延长工作时间不受《劳动工资具有如下特征: ( l )工资是基于劳动 法》第41 条的限制。劳动法规定在下述特殊情关系而对劳动者付出劳动的物质补偿;( 2 )工资 况下,延长工作时间不受《劳动法》第4 1 条的限标准必须是事先规定的,事先规定的形式可以 制:( l )发生自然灾害、事故或者因其他原因, 是工资法规、工资政策,集体合同、劳动合同; 威胁劳动者生命健康和财产安全,或使人民的(3) 工资须以法定货币形式定期支付给劳动者 安全健康和国家资财遭到严重威胁,需要紧急本人;( 4 )工资的支付是以劳动者提供的劳动数 处理的;( 2 )生产设备、交通运输线路、公共设掘和质址为依据的。 施发生故障,影响生产和公共利益,必须及时(二)工资形式 抢修的;( 3 )在法定节日和公休假日内工作不能工资形式是指计显劳动和支付劳动报酬的 间断,必须连续生产、运输或营业的;( 4 )必须方式。企业可根据本单位的生产经营特点和经 利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备济效益,依法自主确定本单位的工资分配形式。 检修、保养的;( 5 )为了完成国防紧急生产任务, 我国的工资形式主要有:( 1 )计时工资。是按单 或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生位时间工资标准和劳动者实际工作时间计付劳 产任务,以及商业、供销企业在旺季完成收购、动报酬的工资形式。我国常见的有小时工资日工资、月工资。(2) 计件工资。是按照劳动者丧假期间,以及依法参加社会活动期间,用人单 生产合格产品的数址或作业批以及预先规定的位应按劳动合同规定的标准支付工资。 计件单价支付劳动报酬的一种工资形式。计件4 .工资应支付给劳动者本人,也可由劳动 工资是计时工资的转化形式。劳动提成工资是者家属或委托他人代领,用人单位可委托银行 计件工资形式之一。(3) 奖金。是给予劳动者代发工资。 的超额劳动报酬和增收节支的物质奖励。主要5 工资应依法足额支付,除法定或约定允 有月奖、季度奖和年度奖;经常性奖金和一次性许扣除工资的清况外,严禁非法克扣或无故拖 奖金;综合奖和单项奖等。(4) 津贴。是对劳动欠劳动者工资。 者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支6对代扣工资的限制。用人单位不得非法 出给予物质补偿的一种工资形式。主要有:岗克扣劳动者工资,有下列情况之一的,用人单 位津贴、保健性津贴、技术性津贴等。(5) 补贴。位可以代扣劳动者工资:( 1 )用人单位代扣代缴 是为了保障劳动者的生活水平不受特殊因素的的个人所得税。(2) 用人单位代扣代缴的应由 影响而支付给劳动者的工资形式。它与劳动者劳动者个人负担的社会保险费用。(3) 用人单 的劳动没有直接联系,其发放根据主要是国家位依审判机关判决、裁定扣除劳动者工资。依 有关政策规定,如物价补贴、边远地区生活补照人民法院判决、裁定,用人单位可以从应负 贴等。(6) 特殊情况下的工资。是对非正常工法律责任的劳动者工资中扣除其应负担的扶养 作情况下的劳动者依法支付工资的一种工资形费、赡养费、抚养费和损害赔偿等款项。( 4) 法 式。主要有:加班加点工资,事假、病假、婚假、律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他 探亲假等工资以及履行国家和社会义务期间的费用。 工资等。 (三)工资分配原则 7对扣除工资金额的限制。(1) 因劳动者本 人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位 l .工资总量宏观调控原则。可以按照劳动合同的约定要求劳动者赔偿其 2 . 用人单位自主分配、劳动者参与工资分经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人 配过程原则。的工资中扣除,但每月扣除金额不得超过劳动 3 按劳分配为主体、多种分配方式并存原者月工资的20% ;若扣除后的余额低于当地月 则。最低工资标准的,则应按最低工资标准支付。 4 同工同酬原则。我国《宪法》第48条第2 (2) 用人单位对劳动者违纪罚款,一般不得超过 款规定:“国家保护妇女的权利和利益,实行男本人月工资标准的20% 。 女同工同酬,培养和选拔妇女干部。” 8 用人单位依法破产时,劳动者有权获得 5 .工资水平随经济发展逐步提高原则。其工资。在破产清偿顺序中用人单位应按企业 (四)工资支付保障破产法规定的清偿顺序,首先支付本单位劳动 工资支付保障是为保障劳动者劳动报酬权者的工资。 的实现,防止用人单位滥用工资分配权而制定(五)最低工资保障 的有关工资支付的一系列规则。有如下内容: 我国最低工资保障制度是国家通过立法, 1 工资应以法定货币支付,不得以实物及强制规定用人单位支付给劳动者的工资不得低 有价证券代替货币支付。于国家规定的最低工资标准,以保障劳动者能 2 .工资应在用人单位与劳动者约定的日期够满足其自身及其家庭成员基本生活需要的法 支付。工资一般按月支付,至少每月支付一次。律制度。最低工资保障制度是国家对劳动力市 实行周、日、小时工资制的,可按周、日、小时场的运行进行干预的一种重要手段。 支付。最低工资是指劳动者在法定工作时间内提 3 劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、供了正常劳动的前提下,其所在用人单位应支付的最低劳动报酬。最低工资的支付以劳动者安全卫生法的立法目的是减少和避免因工伤亡第— 劳动 在法定工作时间内提供了正常劳动为条件。劳事故以及职业危害、职业中毒和职业病。章与 动者因探亲、结婚、直系亲属死亡按照规定休假职业安全卫生法与其他劳动法规相比有其劳甚 动保 期间,以及依法参加国家和社会活动,视为提供特有的特征:( 1 )保护对象的特定性。职业安法障法 了正常劳动,用人单位支付给劳动者的工资不全卫生法保护的对象是特定的,即保护的是劳 得低于其适用的最低工资标准。劳动者与用人动者在生产、劳动过程中的生命安全和健康。 单位形成或建立劳动关系后,试用、熟练、见习(2) 法规内容具有技术性。职业安全卫生法主 期间,在法定工作时间内提供了正常劳动,其所要由劳动安全、劳动卫生技术规程和标准组成, 在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准是具有技术性的法律规范。(3) 法律规范多为 的工资。强制性和禁止性规范。 最低工资不包括下列各项:( l )加班加点(二)职业安全卫生法律制度的内容 工资;( 2 )中班、夜班、高温、低温、井下、有毒1 职业安全卫生工作的方针和制度。职业 有害等特殊工作环境条件下的津贴;( 3 )国家法安全卫生,包括职业安全、职业卫生两类。职 律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇; 业安全是为防止和消除劳动过程中的伤亡事故 (4) 用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动而制定的各种法律规范, 职业卫生是为保护劳 者的非货币性收入。动者在劳动过程中的健康, 预防和消除职业病、 最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市职业中毒和其他职业危害而制定的各种法律规 人民政府规定,报国务院备案。在确定和调整范。我国职业安全卫生工作的方针是:安全第 最低工资标准时,综合参考下列因素:( 1 )劳动一,预防为主。 者本人及平均赡养人口的最低生活费用;( 2 )社职业安全卫生制度主要包括:职业安全卫 会平均工资水平;( 3 )劳动生产率;( 4 )就业状生标准制度、安全生产保障制度、职业卫生与职 况;( 5 )地区之间经济发展水平的差异。最低工业病防治制度、职业安全卫生责任制度、职业安 资标准应当高千当地的社会救济金和失业保险全教育制度、职业安全卫生认证制度、安全卫 金标准,低于平均工资。最低工资标准发布实生设施“ 三同时”制度、安全卫生检查与监察制 施后,如确定最低工资标准参考的因素发生变度、伤亡事故报告处理制度等内容。 化,或本地区职工生活费用价格指数累计变动2 .女职工的特殊劳动保护。女职工的特殊 较大时,应当适时调整,但每年最多调整一次。劳动保护是指根据女职工生理特点和抚育子女 《劳动法》第48条第2款明确规定:"用人单的需要,对其在劳动过程中的安全健康所采取 位支付劳动者的工资不得低千当地最低工资标的有别于男子的特殊保护。 准。”最低工资应以法定货币支付。用人单位为保护女职工的身体健康,法律规定禁止 支付给劳动者的工资低千最低工资标准的,由安排女职工从事矿山井下作业、国家规定的第 当地人民政府劳动保障行政部门责令其限期改四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳 正,逾期未改正的,由劳动保障行政部门对用人动;不得安排女职工在经期从事高处、高温、低 单位和责任者给予经济处罚,并视其欠付工资温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强 时间的长短向劳动者支付赔偿金。度的劳动;不得安排女职工在怀孕期间从事国 家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁 三、职业安全卫生法忌从事的劳动;对怀孕7 个月以上的女职工,不 ( 一)职业安全卫生法的概念和特点得安排其延长工作时间和夜班劳动;女职工生 职业安全卫生法,是指以保护劳动者在职育享受不少于90天的产假;不得安排女职工在 业劳动过程中的安全和健康为宗旨,以劳动安哺乳未满1 周岁的婴儿期间从事国家规定的第的其他劳动,不得安排其延长工作时间和夜班的职业安全卫生教育、培训。( 2) 禁止安排未成 劳动。年工从事有害健康的工作。用入单位不得安排 3 未成年工的特殊劳动保护。未成年工是未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的 指年满16周岁未满18周岁的劳动者。对未成年第四级体力劳动强度和其他禁忌从事的劳动。 工特殊劳动保护的措施主要有:( l ) 上岗前培(3) 提供适合未成年工身体发育的生产工具等。 训。未成年工上岗,用人单位应对其进行有关(4) 对未成年工定期进行健康检查。 第四节劳动争议 一、劳动争议的概念和分类间发生的劳动争议。 劳动争议又称劳动纠纷,是指劳动关系双下列纠纷不属于劳动争议:( l )劳动者请 方当事人因执行劳动法律、法规或履行劳动合求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷; 同、集体合同发生的纠纷。(2) 劳动者与用人单位因住房制度改革产生的 劳动争议发生在劳动者与用人单位之间, 公有住房转让纠纷; ( 3 )劳动者对劳动能力鉴 劳动争议的主体与劳动法、劳动合同法规定的定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊 劳动关系的主体相同。断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠 劳动争议按照不同的标准,可划分为以下纷; ( 4 )家庭或者个人与家政服务人员之间的 几种: 纠纷;( 5 )个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷; l .按照劳动争议当事人人数多少的不同, ( 6 )农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。 可分为个人劳动争议和集体劳动争议。个人劳 动争议是劳动者个人与用人单位发生的劳动争二、劳动争议的处理机构 议;集体劳动争议是指劳动者一方当事入在3人( 一)劳动争议调解机构 以上,有共同理由的劳动争议。发生劳动争议劳动争议调解委员会是依法成立的调解本 的劳动者一方在10人以上,并有共同请求的,可单位发生的劳动争议的群众性组织。我国的劳 以推举代表参加涸解、仲裁或者诉讼活动。动争议调解委员会主要有:企业劳动争议调解 2 按照劳动争议的内容,可分为:因确认劳委员会;依法设立的基层人民调解组织;在乡 动关系发生的争议;因订立、履行、变更、解除镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 和终止劳动合同发生的争议;因除名、辞退和辞企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代 职、离职发生的争议; 因工作时间、休息休假、表组成,职工代表由工会成员担任或者由全体 社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争职工推举产生,企业代表由企业负责人指定,企 议;因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双 偿金等发生的争议;法律、法规规定的其他劳动方推举的人员担任。 争议。上述劳动争议属于《劳动争议调解仲裁 法》的适用范围。 ( 二)劳动争议仲栽机构 劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独 3 .按照当事人国籍的不同,可分为国内劳立地对劳动争议案件进行仲裁的专门机构。劳 动争议和涉外劳动争议。国内劳动争议是指我动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和 国的用人单位与具有我国国籍的劳动者之间发适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政 生的劳动争议;涉外劳动争议是指具有涉外因府可以决定在市、县设立;直辖市人民政府可以 素的劳动争议,包括我国在国(境)外设立的机决定在区、县设立。直辖市、设区的市可以设立 构与我国派往该机构工作的人员之间发生的劳一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争 动争议、外商投资企业的用人单位与劳动者之议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 全卫生规则等为内容的法律规范的总称。职业三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代解除或者终止,以及应否支付解除或终止劳动 表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议关系经济补偿金产生的争议,经劳动争议仲裁 仲裁委员会组成人员应当是单数。委员会仲裁后,当事人依法起诉的,人民法院应 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发予受理。 生的劳动争议。仲裁委员会受理本行政区域内 的下列劳动争议案件:因确认劳动关系发生的系后,请求用人单位返还其收取的劳动合同定 争议;因订立、履行、变更、解除和终止劳动合金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议,或者 同发生的争议;因除名、辞退和辞职、离职发生办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转 的争议;因工作时间、休息休假、社会保险、福手续产生的争议,经劳动争议仲裁委员会仲裁 利、培训以及劳动保护发生的争议;因劳动报后,当事人依法起诉的。 酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的6 劳动者因为工伤、职业病,请求用人单位 争议;法律、法规规定的其他劳动争议。依法承担给予工伤保险待遇的争议,经劳动争 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位 所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事 人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的 劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同 履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。我国《劳动法》第77 条第1 款规定:用人单 劳动争议仲裁委员会仲裁劳动争议,实行位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申 仲裁庭、仲裁员制度。仲裁庭仲裁实行少数服请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决。根 从多数的原则。劳动争议仲裁不收费。劳动争据这一规定,我国劳动争议的解决方式主要有 议仲裁委员会的经费由财政予以保障。 5 .劳动者与用人单位解除或者终止劳动关 劳动与社会保陪法 第一章劳动法 议仲裁委员会仲裁后,当事 法院应予受理。I 游斤土扫式;沙t 三、劳动争议的解决方式及 协商、调解、仲裁和诉讼。发生劳动争议,当事 劳动争议仲裁委员会依法进行仲裁,依法人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不 决定劳动争议案件的受理、仲裁庭的组成、仲裁履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、 员的回避;依法对案件进行调查研究、进行调解调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以 和作出裁决。向劳动争议仲裁委员会申请仲栽;对仲裁裁决 (三)人民法院不服的,除法律另有规定的外,可以向人民法院 人民法院是审理劳动争议案件的司法机提起诉讼。 构。我国尚未设立劳动法院或劳动法庭,由各 级人民法院的民事审判庭审理劳动争议案件。 (一)协商 发生劳动争议,劳动者可以与用人单位协 其受案范圉为属于《劳动法》第2条规定的劳动商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位 争议,当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的协商,达成和解协议。 裁决,依法向人民法院起诉的,人民法院应当劳动争议发生后,当事人应当协商解决,协 受理: 商一致后,双方可达成和解协议,但和解协议无 l 劳动者与用人单位在履行劳动合同过程必须履行的法律效力,而是由双方当事人自觉 中发生的纠纷。履行。协商不是处理劳动争议的必经程序,当 2 .劳动者与用人单位之间没有订立书面劳事人不愿协商或协商不成,可以向本单位劳动 动合同,但已形成劳动关系后发生的纠纷。争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委 3 .劳动者退休后,与尚未参加社会保险统员会申请仲裁。 筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保( 二)调解 险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不 4 用人单位和劳动者因劳动关系是否已经成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解。当事人双方愿意调解的,可以仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的, 书面或口头形式向调解委员会申请调解。调解应当自劳动关系终止之日起1 年内提出。 委员会接到调解申请后,可依据合法、公正、及提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生 时、着重调解原则进行调解。调解委员会调解之日起1 年内向劳动争议仲裁委员会提出书面 劳动争议,应当自当事人申请调解之日起15 日申请。劳动争议仲裁委员会接到仲裁申请后, 内结束;到期未结束的,视为调解不成,当事人应当在5 日内作出是否受理的决定。受理后,应 可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经当在收到仲裁申请的45 日内作出仲裁裁决。案 调解达成协议的,制作调解协议书。调解协议情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主 书由双方当事入签名或者盖章,经调解员签名任批准,可以延期并书面通知当事人,但是延长 并加盖调解组织印章后生效,对双方当事人具期限不得超过15 日。逾期未作出仲裁裁决的, 有约束力,当事人自觉履行。达成调解协议后, 当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起 一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议诉讼。 的下另一方当事人可以依法申请仲裁。仲裁委员会主持调解的效力:仲裁委员会 劳动者可以申请支付令:因支付拖欠劳动可依法进行调解,经调解达成协议的,制作仲裁 晓浇也已工纽伤屯一医己疗甩费人“ 经单济位补在偿协或议者约赔偿金事项调解书。仲裁调解书具有法律效力,自送达之 定期限内不日起具有法律约束力,当事人须自觉履行,一方 _ , .户书- 履行的,劳动者可以待调解协议书依法向人民当事入不履行的,另一方当事人可向人民法院 法院申请支付令。人民法院应当依法发出支申请强制执行。 付令。劳动争议案件仲裁的举证责任的规定:发 调解不是劳动争议解决的必经程序,不愿生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任 调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的, 提供证据。在劳动争议案件中,用人单位的举 可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。证责任重大,与争议事项有关的证据属于用人 (三)仲裁单位掌握管理的,用人单位应当提供。用人单 仲裁是劳动争议案件处理的必经法律程位不提供的,应当承担不利后果。 序:发生劳动争议,当事人不愿调解、调解不成仲裁委员会对部分案件有先予执行的裁决 或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争权:仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济 议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议发生后,当补偿或者赔偿金的案件,根据当事人的申请,可 事人任何一方都可直接向劳动争议仲裁委员会以裁决先予执行,移送人民法院执行。 申请仲裁。为使劳动者的权益得到快捷的保护,加快 仲裁时效的有关规定:劳动争议申请仲裁劳动争议案件的处理时间,劳动争议仲裁委员 的时效期间为1 年。仲裁时效期间从当事人知会对下列案件实行一裁终局:追索劳动报酬、工 道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月 裁时效的中断,因当事人一方向对方当事人主最低工资标准12个月金额的争议;因执行国家 张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等 方当事人同意履行义务而中断。从中断时起, 方面发生的争议。上述案件的仲裁裁决为终局 仲裁时效期间重新计算。仲裁时效的中止,因裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力。劳 不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在动者对一裁终局的仲裁裁决不服的,可以自收 法律规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时到仲裁裁决书之日起15 日内向人民法院起诉。 效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁而用人单位对一裁终局的仲裁裁决,不能再向 时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠法院起诉,也不能申请再次仲裁,但在具备法裁决。院受理的案件范围,当事人不服,依法向人民法第劳 除一裁终局的仲裁裁决以外的其他劳动争院起诉的,裁定不予受理或者驳回起诉。-一早动与 议案件的仲裁裁决,当事人不服的,可以自收4 劳动争议案件的管辖。劳动争议案件由动劳法社保会障法到仲裁裁决书之日起15 日内向人民法院提起诉用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人 讼;期满不起诉的,裁决书发生法律效力。一方民法院管辖。劳动合同履行地不明确的,由用 当事人逾期不履行,另一方当事人可以向人民人单位所在地的基层人民法院管辖。 法院申请强制执行。受理申请的人民法院应当5 .劳动争议案件中的证明责任。部分劳动 依法执行。争议案件的举证责任由法律明确规定。因用人 (四)诉讼单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、 当事人对可诉的仲裁裁决不服的,可自收减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而 到仲裁裁决书之日起15 日内向人民法院提起诉发生的劳动争议,用入单位负举证责任。 讼。对经过仲裁裁决,当事人向法院起诉的劳6 人民法院对一裁终局的部分劳动争议仲 动争议案件,人民法院应当受理。裁裁决有撤销权。用人单位对一裁终局的仲裁 1 人民法院对当事人因劳动争议仲裁委员裁决书自收到之日起30 日内可以向劳动争议仲 会不予受理而起诉到法院的案件的处理: 裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该裁 劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的决,但须有证据证明该仲裁裁决具有下列情形 事项不属于劳动争议为由,作出不予受理的书之一的:适用法律、法规确有错误的;劳动争议 面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人仲裁委员会无管辖权的;违反法定程序的;裁决 民法院起诉的,人民法院应当分别清况予以处所依据的证据是伪造的;对方当事人隐瞒了足 理:属于劳动争议案件的,应当受理;虽不属于以影响公正裁决的证据的;仲裁员在仲裁该案 劳动争议案件,但属于人民法院主管的其他案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人 件的,应当依法受理。民法院经组成合议庭审查核实裁决有上述情 劳动争议仲裁委员会以当事人的仲裁申请形之一的,应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法 超过期限为由,作出不予受理的书面裁决、决定院裁定撤销的,当事人可以自收到裁定书之日 或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉起15 日内就该劳动争议事项向人民法院提起 的,人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期诉讼。 限,又无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳7 人民法院审理劳动争议案件实行两审终 回其诉讼请求。审制。人民法院一审审理终结后,对一审判决 劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不不服的,当事人可在15 日内向上一级人民法院 适格为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者提起上诉;对一审裁定不服的,当事人可在10 日 通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,经内向上一级人民法院提起上诉。经二审审理所 审查,确属主体不适格的,裁定不予受理或者驳作出的栽决是终审裁决,自送达之日起发生法 回起诉。律效力,当事人必须履行。 2 .对重新作出仲裁裁决的处理。劳动争议 仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁.

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